Fit für die Zukunft: Wie die Orga­nisations­entwicklung die Nach­folge stärkt.

Jede Nachfolge ist ein deutlicher Einschnitt in das bestehende Unter­nehmen. Die Unternehmens­vision wird überprüft, die Organisation trifft auf ein neues Führungs­verhalten der Nachfolge­generation, Strukturen werden umgestellt und Innovations­prozesse angestoßen. Tiefgreifende Veränderungen, die durch einen bewusst gestalteten Organisations­entwicklungs­prozess im Unter­nehmen aufgefangen werden.

FamilienUnternehmerTUN

Es beschreibt für uns das Handeln, den Verstand, die Tiefenanalyse und die Wirkungen, die sich dadurch zeigen.

Im Nachfolge­prozess begeben sich nicht nur die scheidende und nachfolgende Generation auf eine Entwicklungs­reise – auch das gesamte Unternehmen steht vor einem wichtigen Entwicklungs­schritt in Richtung Zukunft. In der Regel ist beiden Parteien das Ausmaß der Veränderungen nicht bewusst. Die heutige und künftige Geschäfts­führung begibt sich in einen Transformations­prozess, der mit Weitblick frühzeitig gestartet werden sollte.

Der Anfang des Nachfolge­prozesses liegt innerhalb der Familie, vollzieht sich jedoch in einem nächsten Schritt auch innerhalb der Organisation. Hier setzt die Organisations­entwicklung an, um die Veränderungen, die durch den Generations­wechsel ausgelöst werden, auch im Unter­nehmen schrittweise zu spiegeln und machbar zu gestalten.

Die nachfolgende Generation hat meist klare Vorstellungen, wie sie das Unternehmen in Bezug auf Verantwortung im Team, Unternehmens­kultur, Organisations­struktur und Auf­stellung im Führungs­team anders führen möchte. Dabei ist es wichtig, ein klares Zukunftsbild von der Organisation – wirtschaftlich als auch kulturell – zu entwickeln und sich über die (Führungs-)­Heraus­forderungen bewusst zu werden.

Aufbauend auf einem gemeinsamen Verständnis zu den Zukunfts­vorstellungen der beiden Generationen braucht es einem Fahrplan für die Staffel­übergabe und das sukzessive Loslassen der scheidenden Generation, um alle Beteiligten im Einklang in ihre künftigen Rollen zu entwickeln. In Organisationen, die stark geprägt von langjährigen Führungs­persönlichkeiten sind, lässt sich nicht einfach ein Schalter umlegen und Ver­änderungen im alltäglichen Verhalten brauchen permanentes Bewusstsein, damit sich auch das Team an der neuen Führung orientieren kann.

Eine gemeinsame Ausrichtung mit Purpose und Vision, moderne Führung und klare Ver­antwortung, eine zukunftsfähige Organisation und Struktur, vertrauens­vollere Zusammen­arbeit sowie Wachstums­strategie und Innovation stellen in diesem Veränderungs­prozess auf organisationaler Erbene die wichtigsten Handlungsfelder im neuen Heute dar.

FamilienUnternehmerSEIN

Es beschreibt für uns das Gefühl, das Herz, die Emotionalität und die Erlebnisse, die Menschen miteinander verbinden.

In der Organisations­entwicklung geht es darum, der Organisation eine neue Lebendigkeit und Wachstums­fähigkeit zu verleihen.

Die Ein­beziehung von Mitarbeitenden in die Organisations­entwicklung sowie eine starke Unternehmens­kultur schaffen eine starke Zugehörigkeit – auch in Veränderungs­phasen. Damit dies gelingt, hilft eine zielgerichtete Begleitung des Managements und der Führungs­persönlichkeiten im Team.

Über die Verteilung von Verantwortung und das Stärken von Autonomie in den Teams entsteht im Unter­nehmen neue Energie und die nachfolgende Generation bekommt schneller Freiraum für die Rolle der strategischen Arbeit an der Organisation. So wirken die erweiterten Möglich­keiten der Mit­gestaltung auch auf die Mit­arbeitenden im Sinne einer höheren Identifikation und die Attraktivität als Arbeit­gebender steigt.

Enkelfähigkeit im Denken und Handeln

Sie bedeutet für uns Zukunftsfähigkeit, Nachhaltigkeit & langfristige Wirksamkeit über Generationen.

Handelt es sich um langjährige Unter­nehmer:innen und Inhaber:innen, die ihr Unternehmen in Nachfolge­hände übergeben, so wünschen sie sich in der Regel, dass ihr Lebens­werk in der Zukunft weiter­bestehen und einen Wert für weitere Generationen darstellen wird. Viele Unternehmen sind jedoch so eng mit den Inhaber:innen verknüpft gewesen, dass es eine klare Ziel­vorstellung und Strategie braucht, wie sich das Unter­nehmen in der nächsten Entwicklungs­phase positionieren kann und will.

Erfolgreiche Unternehmens­nachfolge bedeutet nicht, alles zu belassen, wie es immer funktioniert hat, sondern die Potentiale zu erkennen und zu heben, um weiterhin ein relevanter Mit­spieler im Markt zu bleiben und als Arbeit­gebender mit moderner Organisation, Führung und Kultur attraktiv auf­gestellt zu sein.

Kim Wlach und Birgit Ströbel haben sich mit Berg & Macher der Organisationsentwicklung von mittelständischen Unternehmen verschrieben. Die Berg & Macher GmbH vereint Expertise in der systemischen Organisationsberatung und zu den Themen Führungskultur, Vision, Wachstum, agilen Organisationen und Selbstorganisation und arbeitet mit einer hohen purpose- und werteorientierten Haltung. FUTUN kooperiert mit Berg & Macher, wenn die Weiterentwicklung einer unternehmerischen Familie im Sinne einer Nachfolge auch einer Weiterentwicklung der Organisation bedarf. Dies im Besonderen in der Überprüfung und Ergänzung der Unternehmensvision, vornehmlich in Hinblick auf eine zukunftsfähige Organisation und Kultur, zur Einführung von Selbstorganisation und Zielesetzung mit OKR.